1. A prestação de serviços via/para plataforma digitais
As profundas mudanças registadas, nos últimos anos, na forma de trabalhar e nos modos de prestar serviços, pondo em contacto a oferta e a procura, interpelam, crescentemente, o Direito. E também, claro, o Direito do Trabalho. Em particular, o trabalho prestado com recurso a plataformas digitais tem colocado questões jurídicas delicadas, dir-se-ia que à escala universal, a primeira das quais consiste na qualificação da relação que se estabelece entre a empresa que opera na plataforma digital (a Glovo, a Uber, etc.) e os respetivos prestadores de serviços, aqueles que transportam os clientes ao seu destino ou que lhes levam a casa a refeição.
É sabido que o Direito do Trabalho foi um produto tardio da Revolução Industrial, nasceu num ambiente fabril e a pensar na situação dos operários, assumiu-se como "direito do contrato de trabalho", um contrato marcado pela nota da dependência, da subordinação. A relação de troca entre trabalho e salário, estabelecida no cenário da velha fábrica ─ uma relação fortemente hierarquizada, em que o trabalhador está sujeito a um apertado controlo e vigilância por parte do empregador ou do chefe, em que o trabalhador não tem qualquer margem de autonomia operatória e se sujeita às ordens e aos comandos estritos da contraparte, devendo, acima de tudo, obedecer ─, esta relação encontra-se na génese do Direito do Trabalho, correspondendo ao paradigma da sociedade industrial ─ uma sociedade em que, dir-se-ia, se registou uma espécie extremada de subordinação jurídica, entre o operário e a sua entidade empregadora, titular da empresa, a subordinação clássica, marcada por uma forte e constante heterodireção patronal dos diversos aspetos da prestação laboral (conteúdo, modalidades, tempo, lugar, etc.).
É também sabido, contudo, que a subordinação jurídica constitui uma noção de geometria variável, que comporta uma extensa escala gradativa. E, ao longo do século XX, no trânsito da sociedade industrial para uma sociedade pós-industrial, em que o setor dos serviços foi destronando a fábrica, foi-se também verificando uma flexibilização da subordinação. Esta não desapareceu, mas as formas de exercício dos poderes da entidade empregadora foram-se tornando mais dúcteis, mais sofisticadas e menos ostensivas. Vale dizer, a subordinação jurídica comporta graus distintos, tanto podendo ser muito intensa e constante como exprimir‑se em moldes bastante ténues e até potenciais ─ desde logo, a subordinação jurídica não é incompatível com a autonomia técnico‑executiva, típica, por exemplo, das chamadas "profissões liberais", como a advocacia ou a medicina.
Em suma, a relação de trabalho que é objeto deste ramo do direito apresenta fronteiras difíceis de definir com precisão, havendo, decerto, zonas cinzentas nas suas margens, mas o seu conteúdo é um composto de obediência e de fraqueza. Ora, como acima se referiu, as apps, ao permitirem novas formas de prestar serviços, representam, sem dúvida, um dos desafios emergentes para o Direito do Trabalho. Afinal, os serviços fornecidos via apps, sejam serviços de transporte efetuados por um motorista, sejam serviços de entrega ao domicílio efetuados por um estafeta (só para darmos estes dois exemplos), relevam para o Direito do Trabalho, situando-se dentro das fronteiras deste ramo do ordenamento? Ou, pelo contrário, quem presta tais serviços são trabalhadores independentes, são, quiçá, microempresários, cuja atividade já está para além das fronteiras do direito laboral?
Não se ignora que o fenómeno da plataformização ou uberização do trabalho é muito mais vasto do que isto, sendo bem conhecida a distinção entre o chamado crowdwork online, que se refere a atividades que podem ser realizadas completamente online e oferecidas à escala global, e o crowdwork offline ou work-on-demand via apps, que exige uma execução local, requerendo a prestação de uma atividade num determinado local e satisfazendo um cliente também espacialmente localizado. Na exposição subsequente, vamos centrar a nossa atenção nesta última modalidade, aquela que é mais visível e mais tangível, ainda que tanto a nossa lei como a diretiva europeia valham para ambas.
É claro que qualificar o trabalho em plataformas como autónomo ou dependente sempre dependerá de uma apreciação casuística, que leve em conta os dados resultantes de cada tipo de relação, de cada concreto contrato. E também é claro que estas novas formas de prestar serviços levantam consideráveis dificuldades de enquadramento, até porque, infelizmente, não dispomos de um qualquer subordinómetro que nos forneça uma resposta infalível e irrefutável. Não espanta, por isso, que os tribunais, um pouco por toda a parte, se tenham confrontado com esta questão, chegando a resultados nem sempre coincidentes. Isso mesmo tem acontecido em Portugal nos últimos meses, com decisões judiciais muito diversificadas a este respeito.
Em matéria de qualificação, tudo dependerá, como é óbvio, das circunstâncias concretas de cada relação, de cada contrato, dos direitos e obrigações das partes, da dinâmica relacional que entre elas se estabeleça. Mas, convenhamos, ao olhar para um qualquer estafeta, daqueles que percorrem velozmente as ruas nas suas motos (ou, mais lentamente, pedalando nas suas bicicletas), creio que nenhum de nós se convence, seriamente, de que ali vai um microempresário...
Não. O estafeta presta a sua atividade para uma organização produtiva alheia; os frutos da sua atividade não lhe pertencem, originariamente, mas sim a outrem, a essa organização produtiva; ele não possui uma organização empresarial própria; ele não assume riscos de ganhos ou de perdas, estes são assumidos pela empresa sob cuja marca ele presta serviços. Ali vai, portanto, motorizado ou pedalando, um trabalhador dependente, um trabalhador do séc. XXI, diferente, decerto, dos seus pais, avós ou bisavós, mas, afinal, ainda um trabalhador dependente ─ um subordinado de novo tipo, com contornos distintos dos tradicionais, mas, em última instância, ainda dependente e subordinado na forma como desenvolve a sua atividade.
Se estas novas formas de prestar trabalho, criadas pela fantástica evolução da tecnologia, podem constituir, como por vezes se diz, uma terra de grandes oportunidades, não cremos que tal terra deva ser uma terra sem lei, máxime sem lei laboral. Seria até uma traição à missão histórica do Direito do Trabalho que este construísse ─ ou que este deixasse que se construísse ─ um muro conceptual e mantivesse aqueles (motoristas, estafetas, etc.) lá fora, do outro lado do muro.
2. A "agenda do trabalho digno" e o novo art. 12.º-A do Código do Trabalho
Através da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, diploma que aprovou a chamada "agenda do trabalho digno", o legislador veio então consagrar uma presunção de laboralidade nesta matéria, aditando uma nova disposição, o art. 12.º-A, ao Código do Trabalho. Trata-se, sem dúvida, de uma norma bastante complexa, que apresentou diversas versões ao longo do conturbado processo de elaboração do diploma, convertendo-se, a final, numa disposição muito extensa e longa. Em jeito de primeira aproximação ao preceito, cremos dever sublinhar o seguinte:
i) No seu n.º 1, o artigo em causa presume a existência de contrato de trabalho entre o prestador de atividade e a plataforma digital quando se verifiquem algumas (pelo menos duas) das características enunciadas ao longo das seis alíneas que integram esse número. Circunstâncias como a de a plataforma digital fixar a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelecer limites máximos e mínimos para aquela; a de a plataforma determinar regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, quanto à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade; a de a plataforma digital controlar e supervisionar a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verificar a qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica; a de a plataforma digital restringir a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, quanto à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, quanto à utilização de substitutos, quanto à escolha dos clientes ou no tocante à possibilidade de prestar atividade a terceiros; a de a plataforma digital exercer poderes laborais sobre o prestador de atividade, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta; a de os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencerem à plataforma digital ou serem por esta explorados através de contrato de locação -- a verificação de algumas destas circunstâncias fará com que o tribunal presuma estar perante um autêntico contrato de trabalho, ainda que as partes não tenham assumido isso aquando da celebração do contrato.
ii) Nos seus n.º 3 e 4, o art. 12.º-A afirma o óbvio, a saber: que o disposto no n.º 1 se aplica, independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo vínculo jurídico; e que a presunção prevista no n.º 1 pode ser ilidida nos termos gerais, "nomeadamente se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata". O que está bem, dado que a presunção legal surge como forma de auxiliar o aplicador do direito na tarefa de qualificar corretamente uma dada relação jurídica, aplicando o chamado "princípio da primazia da realidade", segundo o qual "os contratos são o que são, não o que as partes dizem que são".
iii) A plataforma digital pode, todavia, tentar ilidir a presunção de outra forma, dir-se-ia que menos canónica: em lugar de contestar que o contrato em causa é de trabalho, com subordinação jurídica, a plataforma pode argumentar que a entidade contratante do prestador de atividade é outra que não ela, é um intermediário, isto é, uma «pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores» (n.º 5). Em tal hipótese, ou caso o prestador de atividade alegue, ele mesmo, que é um trabalhador subordinado ao serviço do referido intermediário, a presunção estabelecida no n.º 1 será também aplicável, "com as necessárias adaptações", concluindo o legislador que caberá ao tribunal determinar quem é, no caso, a entidade empregadora (n.º 6).
iv) Desta forma, a lei acaba por legitimar a presença e a atuação, nesta sede, do intermediário, mas cumpre assinalar que essa legitimação é temperada por via do estabelecimento da regra da responsabilidade solidária da plataforma digital, visto que, segundo dispõe o n.º 8, a plataforma digital e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital serão solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação, celebrado entre o trabalhador e o referido intermediário. Ou seja, ainda que se conclua que o empregador é o intermediário, tal não isentará a plataforma digital de responder solidariamente pelos créditos laborais do trabalhador, o que, decerto, em muito reforça a garantia do efetivo cumprimento das obrigações patronais nesta sede.
v) O n.º 12 do preceito em causa esclarece que "a presunção prevista no n.º 1 aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que estão reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica", o que implica uma rutura clara com o disposto em matéria de "Lei Uber", a qual apenas previa a hipótese de contratação do motorista por parte do intermediário (o chamado "operador de TVDE"), deixando de fora a plataforma digital (a Uber ou outra empresa congénere). A nova presunção legal, na parte em que presume a existência de um contrato de trabalho entre o prestador de atividade e a plataforma digital, aplica-se também ao setor do TVDE, apelando, decerto, para uma revisão desta lei, já de 2018, em ordem à respetiva adequação ao disposto na lei do trabalho.
3. Questões de qualificação e questões de regime
Eis o desafio a que o art. 12.º-A tenta dar resposta, contribuindo para uma correta qualificação da relação em apreço: perante a crescente plataformização do trabalho e da prestação de serviços, que resposta vai dar o Direito do Trabalho? Vai acolher esta massa de novos trabalhadores/prestadores de serviços, ou vai deixá-los de fora, aceitando a tese de que eles são, tipicamente, profissionais autónomos ou microempresários?
Sucede que, ainda que acolha estas novas categorias de trabalhadores no seu seio, o Direito do Trabalho terá, provavelmente, de se adaptar, do ponto de vista regimental, a estas novas formas de trabalhar. Com efeito, o n.º 9 do art. 12.º-A afirma, prudentemente: «Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no presente Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias, limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação» (itálico nosso).
Como quem diz: uma coisa é qualificar um dado contrato como um contrato de trabalho, outra, logicamente posterior, é determinar o regime jurídico aplicável a esse contrato. Porventura, nem todas as normas do Código se revelarão ajustadas e bem calibradas em relação a estas novas formas de trabalhar (pense-se, para dar apenas um exemplo, nas normas relativas ao horário de trabalho), pelo que, de forma cautelosa, o legislador não deixa de acentuar que apenas se aplicarão as normas gerais, nesta sede, se as mesmas passarem no teste de compatibilidade com as especificidades desta atividade plataformizada.
O legislador anuncia aqui que, porventura, estaremos a caminho de criar uma nova modalidade de contrato de trabalho, ou um novo contrato de trabalho especial: o contrato de trabalho com plataformas digitais (e/ou com os intermediários que nelas operem). Um contrato de trabalho, decerto, ao qual se aplicarão muitas das regras geralmente aplicáveis ao comum dos contratos de trabalho, mas que pode reclamar significativas adaptações regimentais, atendendo às especificidades da relação laboral em causa. Nada, afinal, a que o Direito do Trabalho não esteja habituado e não seja capaz de responder.
4. A Diretiva relativa à melhorais das condições de trabalho nas plataformas digitais
Seja como for, anunciando-se ser intenção do atual governo a de "revisitar" a presunção hoje constante do artigo 12.º-A do Código, importa relembrar que a consagração de uma presunção legal de laboralidade no âmbito do trabalho em plataformas digitais será obrigatória, a breve trecho (em rigor, até 02/12/2026,) para o Estado português, em função da já aprovada e publicada Diretiva da União Europeia relativa à melhoria das condições de trabalho nas plataformas digitais (Diretiva UE 2024/2831, de 23 de outubro). Assim, segundo se lê no artigo 4.º, n.º 1, da Diretiva, os Estados-Membros deverão dispor de procedimentos adequados e eficazes para verificar e assegurar a correta determinação do estatuto profissional das pessoas que trabalham nas plataformas, a fim de verificar a existência de uma relação de trabalho, nomeadamente através da aplicação da presunção de relação de trabalho nos termos do artigo 5.º. O artigo 5.º, n.º 1, determina que a relação contratual entre uma plataforma de trabalho digital e uma pessoa que trabalha em plataformas digitais será legalmente presumida como uma relação de trabalho quando se verificarem "factos que indiciem a direção e o controlo" da plataforma sobre aquela pessoa. E o artigo 5.º, n.º 2, prevê que os Estados-Membros estabelecerão uma presunção legal ilidível efetiva de emprego que constitua uma facilitação processual em benefício das pessoas que trabalham nas plataformas, assegurando que essa presunção legal não tenha por efeito aumentar o ónus dos requisitos para as pessoas que trabalham nas plataformas, ou para os seus representantes, nos processos que determinem o seu estatuto profissional.
Vale dizer, acabar com esta figura não será possível, para o nosso legislador, porque da diretiva europeia resulta o dever, e não a mera faculdade, de cada Estado membro instituir uma presunção legal de laboralidade em sede de trabalho nas plataformas digitais. Seria até muito estranho que, tendo-se Portugal antecipado e criado tal presunção legal antes mesmo de tal resultar do direito europeu (mas, note-se, em moldes que se encontram em perfeita sintonia com o disposto na referida diretiva), agora viesse a revelar-se refratário, eliminando uma presunção legal que a diretiva manda criar. De resto, no momento em que redigimos este texto somos informados de que uma das grandes empresas do setor, a Glovo, anunciou a sua disponibilidade para assumir a contratação, em moldes laborais, dos seus estafetas em Espanha, mas já não, parece, em Portugal. Muito estranho! Mudarão assim tanto as coisas, entre Badajoz e Elvas?