A expressão outsourcing -- recurso a fonte externa -- é de uso muito frequente, no contexto da gestão empresarial, mais especificamente a propósito das possíveis soluções para suprimento da necessidade de obtenção de um serviço. Grosso modo e nesse contexto, tem sentido equivalente aos vocábulos externalização e terceirização. Este último, porventura menos comum entre nós, integra hoje o glossário legislativo, dado que passou a constar do Código do Trabalho (artigo 338.º-A), após a reforma adveniente da aprovação da Agenda do Trabalho Digno, em 2023.
Trata-se de um expediente que se corporiza na celebração de um contrato de prestação de serviço entre quem dele necessita e um prestador. Em abstrato, ambos estes sujeitos podem ser pessoas singulares ou coletivas. No entanto, no referido contexto empresarial, quer o beneficiário do serviço quer o seu prestador serão, tipicamente, sujeitos detentor de unidades produtivas. A ideia de externidade, de um recurso externo, ou, neste sentido, terceiro, advém de uma implícita contraposição entre este mecanismo e a contratação direta de mão-de-obra, através da qual se satisfaz, outrossim, a necessidade correspondente. Neste caso, celebra-se um contrato de trabalho, sendo o prestador da mesma, necessariamente, uma pessoa singular -- o trabalhador.
No plano teórico, a fonteira entre estas duas formas de buscar a prestação de uma atividade é fácil de traçar.
A celebração de contratos de trabalho garante à empresa contratante mão-de-obra própria, uma força de trabalho que opera como recurso interno a essa estrutura, de cuja organização intrínseca faz parte. A atividade dos trabalhadores é moldável, enquanto se desenrola, às necessidades empresariais, porquanto o empregador, dada a supremacia jurídica que lhe assiste enquanto tal, pode afeiçoá-la da forma mais conveniente e concatená-la como melhor entender com os demais elementos pertencentes à estrutura produtiva que governa -- ainda que tudo, evidentemente, dentro dos limites legais.
Recorrendo ao outsourcing, adquire-se um serviço que o respetivo prestador realiza nos moldes que ele mesmo define. Essa utilidade é alheia ao corpo organizado constituído pela empresa dirigida por aquele que a adquire; acrescenta-se-lhe, sem nela se incorporar. Neste caso, não é apenas força-de-trabalho que se busca, mas toda uma estrutura capaz de fornecer um serviço. Isto é particularmente claro se o prestador também for uma unidade empresarial, o que, porém, nem sempre se verifica.
A utilização deste modelo não suscita, em si mesma, qualquer censura jurídica. É natural, por outro lado, que uma empresa supra algumas das suas necessidades através da contratação de trabalhadores, em sentido próprio, isto é, da celebração de contratos de trabalho, e outras por via do modelo de outsourcing. Já, porém, se violará a lei se um aparente contrato de prestação de serviço, celebrado com um pretenso prestador independente, encapotar um efetivo vínculo laboral, isto é, o aproveitamento da força-de-trabalho de um sujeito que se subordina às ordens e instruções daquele para quem trabalha, em cuja estrutura produtiva, na verdade, se insere. Vale por dizer: há casos em que dizer outsourcing é como dizer falso recibo verde...
Por outra banda, o legislador de 2023 parece ter dado um sinal claro de que as empresas que satisfaçam as suas necessidades através de trabalhadores próprios não devem seguir o caminho de os despedir para, subsequentemente, as suprirem através de recursos externos, terceiros, isto é, através da terceirização. O novel artigo 338.º-A do Código do Trabalho, introduzido pela Lei n.º 13/2023, sendo uma norma que concita inúmeras dúvidas quanto ao seu alcance e efetividade, traduz com toda a clareza esse propósito de condicionamento de recurso àquele expediente, na medida em que ele seja o passo seguinte a um despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho.