A Agenda do Trabalho Digno e as alterações legislativas ao regime de caducidade das convenções coletivas e de arbitragem

O Código do Trabalho de 2003 rompeu com o regime de negociação coletiva que vigorou em Portugal desde meados dos anos 70 do século passado, ao reverter o princípio do tratamento mais favorável e ao abrir a porta à possibilidade de caducidade unilateral das convenções coletivas. O Código de Trabalho de 2009 e as suas revisões posteriores introduziram sucessivas alterações nestas matérias, mitigando parcialmente o alcance da reversão do princípio do tratamento mais favorável, mas agravando o regime de caducidade unilateral, através de várias medidas, incluindo novos motivos de caducidade.

A mais recente revisão da legislação laboral no âmbito da Agenda do Trabalho Digno (Lei nº 13/2023, de 3 de abril) alargou o leque de matérias sujeitas ao princípio do tratamento mais favorável, mas perdeu-se uma oportunidade de restabelecer integralmente este princípio. Simultaneamente, também não repôs o princípio da continuidade das convenções coletivas, além de que acrescentou novos motivos para a cessação da sua vigência [Artigo 502.º 1)].

Todavia, a Lei nº 13/2023 introduziu alterações significativas ao regime de arbitragem com implicações potenciais na prevenção da caducidade das convenções coletivas, através de novas condições, modalidades e funções da arbitragem. Estas alterações poderão contribuir para impedir denúncias unilaterais arbitrárias (reveladoras de má-fé no processo negocial e que visam a chantagem por via da caducidade) e para impulsionar a negociação coletiva, além de evitar o vazio de regulamentação coletiva, sendo de destacar:

• A denúncia da convenção coletiva para ser válida terá de ser necessariamente acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada [Artigo 500.º].

• A arbitragem para apreciação da denúncia de convenção coletiva [Artigo 500.º-A], por iniciativa de requerimento da contraparte ao Presidente do Conselho Económico e Social suspende os efeitos da denúncia, impedindo a convenção de entrar em regime de sobrevigência, e a declaração de improcedência da fundamentação da denúncia pelo tribunal arbitral determina que a mesma não produz efeitos.

• Na arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação (Artigo 501º -A) qualquer das partes passa a ter a possibilidade de recurso imediato à arbitragem necessária nos casos em que a negociação não seja remetida para mediação ou nas situações em que haja mediação, mas esta se conclua sem acordo quanto à revisão total ou parcial da convenção coletiva, suspendendo o período de sobrevigência até à decisão arbitral proferida em sede de arbitragem necessária [Artigo 501.º-A, nº 11 e 12].

• A arbitragem necessária, que antes apenas podia ter lugar após a caducidade da convenção coletiva, pode agora ser requerida durante a sobrevigência (Artigo 510, nº2), nos termos antes referidos, e deverá conduzir à substituição da convenção coletiva denunciada por uma nova convenção, impedindo o vazio da caducidade.

Nesta Mesa de Controvérsia a revista Que Força é Essa? interroga as opiniões de 4 especialistas e dirigentes sindicais sobre as potencialidades e limites destas mudanças, com três questões principais:

1) Em que medida as mudanças no domínio da caducidade das convenções coletivas e da arbitragem, introduzidas pela legislação da Agenda do Trabalho Digno, representam uma boa notícia para os sindicatos e para o incremento da sua capacidade negocial?

2) Podem estas alterações significar uma limitação da autonomia e liberdade sindicais e contratuais?

3) Que alcance prático poderão ter as novas medidas, tendo em conta os limites da experiência passada de recurso à arbitragem por parte dos atores sindicais e patronais?

A opinião de Maria da Paz Campos Lima

(socióloga do trabalho, especialista em relações coletivas de trabalho)

1) Em que medida as mudanças no domínio da caducidade das convenções coletivas e da arbitragem, introduzidas pela legislação da Agenda do Trabalho Digno, representam uma boa notícia para os sindicatos e para o incremento da sua capacidade negocial?

Os direitos das associações sindicais e de contratação coletiva, bem como o direito à greve e a proibição do lock out, consagrados na Constituição de 1976, no capítulo Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores, consubstanciam uma orientação clara no sentido compensar a assimetria estrutural da relação capital e trabalho. Assim, a Constituição da República Portuguesa não trata as associações sindicais e as associações patronais como iguais ou equivalentes, instituindo que "compete às associações sindicais exercer o direito de contratação coletiva, o qual é garantido nos termos da lei" [CRP, Artigo 56, 3)], não existindo norma similar para as associações patronais; e não coloca no mesmo plano a greve dos trabalhadores e o lock-out patronal, uma vez que consagra o direito à greve sem qualquer limitação do seu âmbito e interdita o lock-out.

No mesmo sentido, a legislação laboral do final dos anos 70 instituiu um regime de negociação coletiva assente em dois pilares: o princípio do tratamento mais favorável, impedindo a inclusão nas convenções coletivas de disposições menos favoráveis aos trabalhadores do que as estabelecidas por lei; e o princípio da continuidade, definindo que as convenções coletivas se mantinham em vigor até serem substituídas por outras e exigindo o acordo das partes outorgantes para a sua denúncia. A vaga neoliberal concretizada no código de trabalho de 2003 reverteu o princípio do tratamento mais favorável e abriu a porta à possibilidade de caducidade unilateral das convenções coletivas. O Código de Trabalho de 2009 e as suas revisões posteriores introduziram sucessivas alterações nestas matérias, mitigando parcialmente o alcance da reversão do princípio do tratamento mais favorável, mas agravando o regime de caducidade unilateral. No quadro da intervenção da Troika agravou-se o regime de caducidade.

Entre 2017 e 2023, duas iniciativas procuraram limitar temporariamente a caducidade unilateral das convenções coletivas: a primeira, com o acordo tripartido de 2017 incluindo o compromisso no sentido de não uso da figura da denúncia de convenções coletivas durante 18 meses¹; a segunda, no quadro da crise pandémica, quando o governo tomou a medida de suspender os prazos associados à sobrevigência e caducidade das convenções coletivas, por um período de 24 meses, de Março de 2021 a Março de 2023² -- medida que suscitou então uma forte oposição das confederações patronais. Contudo, os governos do PS, perdendo uma oportunidade histórica, não repuseram integralmente o princípio do tratamento mais favorável, nem eliminaram a caducidade unilateral, medidas indispensáveis no sentido de reconstruir a capacidade negocial dos sindicatos -- nem na revisão do código de trabalho de 2019³, nem na legislação da Agenda do Trabalho Digno⁴.

A legislação no âmbito da Agenda do Trabalho Digno introduziu, contudo, algumas mudanças importantes. Num primeiro plano estão medidas que poderão limitar, de algum modo, o arbítrio patronal e, em certas condições, impedir a caducidade das convenções: a obrigatoriedade de fundamentar a denúncia quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos, sob pena de não validade; e a possibilidade da parte destinatária -- geralmente os sindicatos -- contestar a denúncia, solicitando ao Presidente do Conselho Económico e Social (CES) a arbitragem para apreciação dos motivos invocados para a denúncia, ação que suspende os seus efeitos; e, finalmente, a possibilidade da convenção coletiva não caducar, no caso do tribunal arbitral declarar o pedido de denúncia infundado. Num segundo plano, esta legislação veio antecipar o recurso à arbitragem necessária, permitindo a sua ocorrência no período de sobrevigência da convenção, acelerando a decisão arbitral, a ser proferida por três árbitros designados pelo CES.

2) Podem estas alterações significar uma limitação da autonomia e liberdade sindicais e contratuais?

O que é um facto é que as soluções encontradas remetem para uma entidade externa à autonomia coletiva -- soluções que deveriam ser baseadas na "regulação conjunta" pelos atores da negociação coletiva, como o eram antes de 2003 -- a responsabilidade de dar resposta aos problemas do bloqueio da negociação coletiva. Isso acontece, quer no caso da apreciação da denúncia, em que nada garante um parecer favorável à parte sindical, até pelos critérios de fundamentação demasiado genéricos a que recorre; quer no caso da arbitragem necessária, entendida como um mal menor em comparação com o vazio legal deixado pela caducidade da convenção coletiva. Neste último caso, sem qualquer garantia de que a decisão arbitral seja tão favorável aos trabalhadores como a convenção que substitui.

Vale a pena também lembrar que a negociação coletiva é um processo tendencialmente conflitual que põe em jogo os recursos e relações de poder das partes, num quadro de precariedade laboral acentuada e persistente que compromete a eficácia das próprias greves. E que a questão da autonomia, na visão patronal, frequentemente expressa, é a da regulação pela relação de forças, forçando a negociação de concessão -- com os sindicatos em estado de necessidade -- considerando os direitos laborais, os salários e o tempo de trabalho como variáveis de ajustamento às flutuações do mercado. No plano sindical, a questão da autonomia coloca-se noutros termos, mais precisamente no sentido de assegurar maior capacidade para proteger direitos laborais adquiridos -- e dificilmente conquistados -- e potenciar a sua capacidade negocial em novas frentes. Paradoxalmente, a promoção da autonomia nesta perspetiva seria favorecida pela ação estatal no sentido da reposição integral do princípio do tratamento mais favorável e no sentido da reversão da caducidade unilateral das convenções coletivas.

3) Que alcance prático poderão ter as novas medidas, tendo em conta os limites da experiência passada de recurso à arbitragem por parte dos atores sindicais e patronais?

Ainda será cedo para responder a este conjunto de questões. No passado recente (2019-2023) -- embora num quadro institucional distinto -- não foi publicado qualquer tipo de decisão arbitral em processo de arbitragem. Por outro lado, o Relatório Anual sobre a Evolução da Negociação Coletiva em 2023 destaca a existência de referências ao novo regime, em duas convenções coletivas: o CCT APIMPRENSA/Sindicato dos Jornalistas admite o recurso "nos termos da lei, aos mecanismos de arbitragem para apreciação da denúncia do CCT ou de arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação" e o AE TAP/SPAC refere que "a denúncia deve ser acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada", reproduzindo os critérios constantes da lei. ⁵ A menção destas medidas nas convenções indicará a disponibilidade dos seus signatários para o seu uso, caso se justifique. As estratégias sindicais e as condições sectoriais terão certamente um papel nestes desenvolvimentos. Finalmente, fica também por saber o impacto destas medidas retroativamente nos processos pendentes e interrompidos pelas medidas temporárias suspendendo a caducidade em 2017 e 2021. A monitorização dos efeitos destas medidas e a transparência na sua avaliação afiguram-se por isso fundamentais.

A opinião de João Reis

(Professor da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, especialista em direito coletivo de trabalho)

1) Em que medida as mudanças no domínio da caducidade das convenções coletivas e da arbitragem, introduzidas pela legislação da Agenda do Trabalho Digno, representam uma boa notícia para os sindicatos e para o incremento da sua capacidade negocial?

A caducidade da convenção coletiva é, à partida, um mau regime. Vista como o produto de um direito fundamental dos trabalhadores (art.º 56º, n.º 3, da CRP), a convenção coletiva deveria perdurar enquanto não fosse substituída por outra. Como sucedia entre nós até à vigência do Código de Trabalho de 2003. A partir deste momento, o legislador tem pretendido configurar a convenção coletiva como um contrato, o qual, como qualquer outro, está sujeito a caducidade. Esta perspetiva assimila a convenção coletiva a um contrato a prazo, cujo conteúdo e vigência depende totalmente da liberdade contratual das partes. À revelia do texto constitucional que a acolhe como um instrumento de progresso laboral e social, de melhoria das condições de trabalho e de vida, ao serviço da construção de uma sociedade "justa e solidária" (art.º 1º da CRP), visando «... a realização da democracia económica, social ...» (art.º 2º da CRP). Em certo sentido, a caducidade da convenção coletiva surgiu no Código do Trabalho como uma via aproveitada pelo neoliberalismo para varrer as conquistas históricas do movimento sindical do ordenamento jurídico e, para o futuro, esvaziar o fulgor transformador e progressista da convenção coletiva.

A convenção coletiva tem uma estrutura contratual, mas, para o texto constitucional, ela não é apenas um simples e exclusivo produto da liberdade contratual. Não estamos perante um negócio jurídico em que empregadores e seus representantes vão trocar vantagens e interesse próprios ao abrigo do princípio da liberdade contratual. Ela assume a forma de um contrato, é certo, mas resulta do exercício de um direito específico, justamente o direito de contratação coletiva. E se o exercício deste direito é reconhecido no Código do Trabalho aos empregadores e aos seus representantes, a sua titularidade na Constituição da República apenas é reconhecida aos trabalhadores. Esta diferenciação tem um significado claro. A nossa lei fundamental quer que o exercício deste direito seja um instrumento ao serviço de classes sociais mais desfavorecidas, que promova uma igualdade real, que vivifique a democracia económica e social. É um direito comprometido com o progresso social.

Neste quadro, o uso da arbitragem para impedir a caducidade da convenção coletiva é altamente positivo. O regime abre a porta para evitar efetivamente a caducidade da convenção coletiva. Mais rigorosamente, para possibilitar que a convenção coletiva seja substituída por uma decisão arbitral, evitando o vácuo de regulamentação coletiva. Em certo sentido, pode dizer-se que a arbitragem surge neste contexto para evitar que o produto do exercício de um direito fundamental dos trabalhadores -- a convenção coletiva vigente -- pura e simplesmente desapareça.

2) Podem estas alterações significar uma limitação da autonomia e liberdade sindicais e contratuais?

A imposição de uma arbitragem corresponde sempre a uma limitação da autonomia coletiva dos sujeitos laborais. Mas no caso em apreço, em que decorre um processo de revisão ou substituição de uma convenção coletiva, é desfocado e até enganador estar a relevar a restrição à autonomia coletiva do sindicato. Esta autonomia está já comprometida pelo comportamento da contraparte. A associação sindical, ao abrigo da sua autonomia unilateral, não consegue rever ou substituir a convenção vigente por outra. Para tal, precisa alcançar um acordo com os empregadores ou seus representantes, ou seja, contribuir para uma autonomia comum, a qual, como é evidente, está sempre dependente também da vontade da parte empregadora. Se a autonomia para a revisão da convenção vigente ou celebração de outra já está comprometida, a questão que se põe é entre a extinção da convenção ou a construção de um novo regime coletivo por uma entidade arbitral. Esta última solução, em regra, parece-me mais vantajosa para os trabalhadores, até porque as associações sindicais têm a oportunidade de influenciar o colégio arbitral.

Noutro plano, bem diferente, o uso da arbitragem obrigatória pode significar uma efetiva restrição à autonomia coletiva dos sindicatos. Suponha-se que uma associação de empregadores denuncia a convenção coletiva vigente com o claro intuito de encetar um processo conducente à sua caducidade. A obrigação legal de o sindicato responder e disponibilizar-se para negociações constitui já um limite à faceta negativa da sua autonomia coletiva. À luz desta, e da sua legítima estratégia sindical, o sindicato deveria poder recusar a entrada em negociações. E, em face da lei, não pode. Tem o dever de responder e de participar nas negociações. Estando em causa o exercício de um direito fundamental cuja titularidade pertence aos trabalhadores, deveriam ser estes, exclusivamente, a determinar se e quando é de desencadear e participar num processo de negociação coletiva.

A Reforma do trabalho digno não abraçou esta perspetiva, mas aproximou-se dela ao introduzir a arbitragem para apreciação da denúncia da convenção coletiva (artº. 500ºA do CT). A arbitragem surge aqui como mais um instrumento a que a autonomia sindical pode lançar mão. Principalmente naqueles casos em que os empregadores, sem motivo justificativo sério, apenas denunciam para iniciar um procedimento tendente a extinguir a convenção coletiva.

3) Que alcance prático poderão ter as novas medidas, tendo em conta os limites da experiência passada de recurso à arbitragem por parte dos atores sindicais e patronais?

Julgo que as alterações introduzidas no regime da arbitragem pecam em dois aspetos. Por um lado, a hipótese de recurso à arbitragem necessária não deveria estar condicionada ao procedimento arbitral para a suspensão do período de sobrevigência, previsto no art.º 510º-A do CT. Deveria poder recorrer-se até ao decurso da caducidade mesmo fora deste procedimento, sempre que, no período de sobrevigência, as partes não tivessem chegado a acordo, diretamente ou indiretamente por via de conciliação, mediação ou arbitragem voluntária. Por outro lado, o regime legal deveria proibir que o conteúdo da sentença arbitral seja menos favorável para o trabalhador do que o conteúdo da convenção coletiva substituída. Em obediência, como vimos, aos desideratos da CRP.

A opinião de Fátima Messias

(dirigente da FEVICCOM - Federação Portuguesa dos Sindicatos da Construção, Cerâmica e Vidro, CGTP-IN)

O direito de contratação coletiva é um direito constitucional atribuído aos Sindicatos.

Um direito que a política de direita e o patronato mais retrógrado foram obrigados a aceitar com a Revolução de Abril, mas nunca desistiram de o boicotar ou aniquilar.

Exemplo disso foi o Código do Trabalho (CT) de 2003 que enfraqueceu aspectos estruturantes deste direito, sobretudo ao introduzir a caducidade das convenções colectivas e a possibilidade de estas consagrarem disposições menos favoráveis que as da lei, situação que se agravou com as sucessivas revisões do Código e não se alterou com a Agenda do Trabalho Digno.

Ao longo dos anos, os sucessivos governos e as entidades patronais invocaram que a revisão do CT e da norma da arbitragem eram fundamentais para dinamizar a contratação coletiva.

Contudo, a prova dos factos diz-nos precisamente o contrário. Hoje temos menos contratação e menos trabalhadores abrangidos. Para salvar a caducidade, os governos e as associações patronais estão a atacar os Sindicatos e a condenar os trabalhadores a empobrecer ao longo da vida.

Pela experiência sectorial das últimas duas décadas, concluímos, com clareza, que a caducidade e a eliminação do princípio do tratamento mais favorável constituíram um significativo prejuízo para a contratação coletiva e para os direitos e garantias nela consagrados e uma efectiva perda do poder negocial das organizações sindicais, com reflexos directos no retrocesso das relações laborais, no bloqueio das negociações salariais e no crescimento das desigualdades sociais.

Foram sempre as associações patronais -- e nunca as sindicais -- que requereram a publicação dos avisos de caducidade junto do Ministério do Trabalho que as satisfez de imediato, mesmo sem acautelar os efeitos dessas mesmas caducidades.

Foi assim no caso do Contrato Coletivo de Trabalho (CCT) das Indústrias de Cerâmica, do CCT da Cristalaria e do CCT do Betão Pronto, que envolveram milhares de trabalhadores e que ainda hoje não são abrangidos por novos CCT outorgados pela FEVICCOM/CGTP-IN, face à pretensão patronal de só assinar o acordo se fossem introduzidas alterações possibilitadas pelo Código do Trabalho -- e não aceites pelos/as trabalhadores/as -- como a redução do pagamento e dos descansos compensatórios do trabalho suplementar; a diminuição do período do trabalho nocturno e consequente retribuição; a eliminação de grande parte das categorias profissionais e o alargamento dos conteúdos funcionais; a integração de regimes de adaptabilidade, banco de horas, horários concentrados; etc.

O objectivo patronal tem sido claro: eliminar direitos, reduzir custos e aumentar a exploração e os lucros.

Os resultados estão à vista: salários contratuais desvalorizados e cada vez mais próximos do salário mínimo nacional, carreiras profissionais secundarizadas e horários desregulados com consequências negativas para a conciliação do trabalho com a vida familiar e pessoal.

Realidade agravada com a generalização da precariedade e da insegurança laboral, indissociáveis do modelo de baixos salários que reprime e empobrece a vida de quem trabalha, empurra homens e mulheres para a emigração forçada, acentua o défice demográfico e desperdiça o investimento feito em formação e qualificação dos mais jovens que é rentabilizado por países mais ricos aprofundando a periferização do nosso País.

Um problema que a sociedade constata e contesta, mas que a política de direita persiste em manter desprezando o interesse nacional e o bem-estar dos trabalhadores e das suas famílias.

A Agenda do Trabalho Digno concretizou o compromisso estabelecido com a CGTP-IN no início de Fevereiro de 2020, que possibilitou avanços no desenvolvimento da liberdade e da actividade sindical em empresas sem sindicalização e sem organização, mas o Governo manteve os Sindicatos e os trabalhadores reféns dos interesses patronais em matéria de contratação colectiva.

Não é por acaso que as confederações patronais tão lestas a reclamar a inconstitucionalidade da liberdade sindical nestas empresas primaram pelo silêncio sobre as novas regras da arbitragem.

A verdade é que só existe trabalho digno assente numa contratação coletiva com conteúdos laborais e sociais progressistas e na valorização dos Sindicatos e dos direitos dos trabalhadores.

Afirmar a democracia passa também pelo reconhecimento do papel insubstituível dos Sindicatos e dos trabalhadores na sociedade e no desenvolvimento do País.

Por isso, o problema de fundo não se resolverá com sucessivas revisões da arbitragem, com o alargamento dos prazos para a caducidade ou com desfechos negociais "salomónicos".

Resolve-se, sim, através da revogação da caducidade, da aplicação da norma da renovação automática das convenções e da reintrodução do princípio do tratamento mais favorável.

Só assim se retomará um direito constitucional posto em causa há mais de vinte anos, pelo qual continuaremos a agir e a lutar todos os dias.

A opinião de Soraia Duarte

(secretária-geral adjunta da UGT)

O direito à contratação coletiva, consagrado no Artigo 56º da Constituição portuguesa de 1976, assegura às associações sindicais a capacidade de negociar condições de trabalho, participar na criação de legislação laboral e envolver-se em questões económicas e sociais relevantes para os trabalhadores. Este artigo não só reconhece a importância da negociação coletiva, mas também confere ao legislador a responsabilidade de garantir e promover este direito, sublinhando o papel do Estado na defesa dos interesses laborais e na construção de um ambiente de trabalho mais justo.

É inegável que a negociação coletiva, enquanto pilar fundamental do modelo social português, é um instrumento central para a defesa de condições de trabalho dignas e para uma redistribuição da riqueza mais justa e também uma forma de participação democrática dos trabalhadores na vida económica e social do País.

A eficácia da negociação coletiva é crucial para a coesão social e impacta diretamente nos salários, sendo que em contextos onde essa negociação é mais fraca, os salários tendem a ser mais baixos. Portanto, é urgente promover a negociação coletiva e expandir o seu alcance, uma vez que ela está associada a salários mais elevados, maior segurança no emprego e maior igualdade salarial em comparação com a negociação individual ou unilateral.

A eficácia da negociação coletiva é crucial para melhorar salários e promover igualdade, sendo que a caducidade das convenções coletivas pode enfraquecer a posição negocial dos sindicatos. A nova legislação visa aumentar a transparência e garantir que as denúncias sejam fundamentadas, evitando abusos e protegendo direitos laborais. No entanto, a exigência de arbitragem pode criar incertezas e burocratização, desafiando a flexibilidade e a autonomia nas negociações. O grande desafio é equilibrar a legitimidade das denúncias com a agilidade das negociações, visando convenções coletivas mais robustas e inovadoras no futuro.

A negociação coletiva em Portugal tem vindo a enfrentar constrangimentos, como a desregulação e a individualização das relações laborais, que precisam ser revertidos.

A importância crucial da cobertura da contratação coletiva no combate às desigualdades incita-nos a procurar fatores e/ou condições que favoreçam esta relação e que expliquem a eficácia da negociação coletiva. Um dos fatores determinantes é a caducidade das convenções coletivas.

Uma das grandes ameaças a este processo centra-se na figura da caducidade das convenções coletivas que determina o fim de um acordo coletivo de trabalho após o fim do seu prazo de vigência, deixando a mesma convenção de produzir efeitos.

Por um lado, a caducidade automática ou a pedido de apenas uma das partes tende a enfraquecer a posição negocial dos sindicatos. O final do prazo de vigência torna-se, neste caso, um forte condicionante das negociações, podendo a sua aproximação funcionar como um fator de pressão para aceitação de condições menos favoráveis por parte dos Sindicatos -- sob pena de perda total em caso de não acordo.

Para mitigar esses efeitos, a extensão da convenção até à celebração de um novo acordo pode ser uma solução, garantindo assim a proteção dos direitos dos trabalhadores. Esta extensão - automática ou a pedido de uma das partes - até à obtenção de um novo acordo torna o terreno negocial mais equilibrado, retirando a pressão e evitando a perda de direitos consagrados em convenções anteriores.

As mudanças legislativas introduzidas pela "Agenda do Trabalho Digno" em Portugal relativamente à possibilidade de uma das partes requerer a apreciação dos fundamentos da denúncia de uma convenção coletiva por um tribunal arbitral, impedindo que a mesma produza efeitos quando os fundamentos não se verificarem, representam um avanço significativo para os Sindicatos.

Aqui chegados, eis o desafio: olhar para a "Agenda do Trabalho Digno" e para as alterações mais relevantes introduzidas nesta matéria: a obrigatoriedade de fundamentação da denúncia da convenção coletiva, passando a prever que essa fundamentação seja apreciada por um tribunal arbitral, sendo que, a declaração de improcedência da fundamentação da denúncia determina que esta não produzirá efeitos; e o direito de, durante o período de sobrevigência da convenção, requerer a arbitragem necessária, caso em que, se tal direito for exercido por alguma das partes, a convenção manter-se-á aplicável, em sobrevigência, até que seja proferida a competente decisão arbitral.

Vamos examinar cada uma dessas alterações! Há muito que se defende, no âmbito sindical, que a denúncia de uma convenção coletiva deve ser avaliada quanto aos seus fundamentos, pois isso pode promover um equilíbrio mais justo nas negociações, favorecendo dinamismo e resultados mais efetivos na contratação coletiva.

De facto, essa abordagem beneficia o processo negocial, encerrando a possibilidade de uma contratação coletiva "a termo" caducar arbitrariamente por vontade de uma das partes, sem qualquer fundamento.

Essa solução exige uma maior transparência nas negociações, evitando decisões arbitrárias ou estratégicas que possam surgir sem uma base sólida, o que, por sua vez, fortalece a confiança entre as partes.

Além disso, ao submeter a fundamentação da denúncia à análise de um tribunal arbitral, estabelece-se um mecanismo de fiscalização independente, que ajuda a prevenir denúncias infundadas ou abusivas.

A inclusão de um tribunal arbitral na avaliação da denúncia também contribui para o equilíbrio nas relações de trabalho, assegurando que tanto os Sindicatos quanto os empregadores atuem de forma justa e responsável, especialmente em contextos em que uma das partes se apresenta numa posição de poder.

Por outro lado, o diálogo social pode ser fortalecido, pois esta solução, a meu ver, incentiva as partes a procurarem soluções alternativas antes de recorrer à denúncia, garantindo maior estabilidade nas relações de trabalho, clareza e previsibilidade mesmo em caso de denúncia.

Não posso, nem quero escamotear que as convenções coletivas devem garantir direitos adquiridos pelos trabalhadores e a denúncia, não fundamentada, pode ameaçar esses direitos. É essencialmente por este motivo que considero que a avaliação, por um tribunal arbitral, pode ser essencial na proteção desses direitos.

Por último, e considerando a realidade atual, a qualidade das cláusulas nas convenções coletivas é essencial, sobretudo atendendo aos inúmeros desafios que o mercado de trabalho enfrenta. Essa crença, na minha opinião, incentiva à elaboração de "boas" convenções coletivas, com cláusulas claras, bem definidas e inovadoras, o que pode contribuir para um aperfeiçoamento das práticas de negociação coletiva.

Com esta solução a Convenção coletiva já não caduca! Mas não há bela sem senão!

O dilema mais intrincado decorre da sujeição à apreciação de um tribunal arbitral independente, o que pode ser visto como uma restrição à liberdade negocial. Além disso, a complexidade e o tempo necessários nas decisões podem criar um ambiente de expectativa e incerteza, afetando a continuidade das negociações.

Estas medidas podem comprometer a flexibilidade e a autonomia negocial das partes envolvidas, podendo condicionar a necessária e rápida adaptação às mudanças do mercado de trabalho, também na sequência do risco de aumento de burocratização e de uma maior litigância das relações laborais.

O desafio é, por isso, encontrar o equilíbrio entre garantir a legitimidade das denúncias e preservar a agilidade e autonomia nas negociações coletivas, de acordo com os princípios de autonomia e independência das partes, que são fundamentais para uma dinâmica saudável entre empregadores e Sindicatos.

A lei faz uma aposta musculada na arbitragem e, parece-me que, com equilíbrio, os fins justificam os meios! Ou seja, as razões excepcionais -- seja a caducidade, seja os vazios negociais - justificam a renúncia ao grau de autonomia e liberdade que nos era devido!

A grande expectativa é a de perceber se esta solução terá, como se espera, impacto na dinamização e no recurso à negociação direta entre as partes e na adoção de convenções coletivas mais ricas e inovadoras.

Notas

1. Compromisso Tripartido para um Acordo de Concertação de Médio Prazo, Conselho Económico e Social/CPCS, 2017. ↩

2. Lei nº 11/2021, de 9 de março 2021. ↩

3. Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro 2019 ↩

4. Lei nº 13/2023, de 3 de abril ↩

5. MTSSS/CRL (2024), Relatório Anual sobre a Evolução da Negociação Coletiva em 2023. ↩