I. A questão

1- O Sindicato Nacional dos Profissionais da Indústria do Calçado, Malas e Afins intentou ação especial de impugnação de recusa de prestação de informação, nos termos do artigo 186.º-A, do Código de Processo do Trabalho, peticionando a condenação de A., Lda na entrega do Relatório Único de 2020 com referência aos dados relativos a todos os seus trabalhadores, quer os filiados, quer os não filiados naquele Sindicato.

II. Enquadramento normativo

2- No plano internacional, o artigo 8.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia determina que os dados pessoais devem ser objeto de um tratamento leal, para fins específicos e com um fundamento legítimo previsto por lei1. A este respeito, o n.º 1 do artigo 6.º do Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento e do Conselho, de 27 de abril de 2016 (RGPD) especifica que o tratamento só é lícito com base numa das seis condições estabelecidas no artigo 6.º, n.º 1, alíneas a) a f).

Torna-se, para o efeito, essencial identificar o fundamento jurídico adequado que corresponde ao objetivo e à essência do tratamento. Os princípios relativos ao tratamento dos dados pessoais que constituem a chave de leitura do RGPD são os princípios da (i) licitude, lealdade e transparência; da (ii) limitação das finalidades; da (iii) minimização dos dados; da (iv) exatidão; da (v) limitação da conservação; da (vi) integridade e confidencialidade; e da (vii) responsabilidade (artigo 5.º do RGPD), existindo, a partir dessa conformação principiológica, um conjunto de requisitos que convocam outros aspetos do RGPD: (i) os fundamentos de licitude (artigo 6.º do RGPD); (ii) a proteção de dados desde a conceção e por defeito (artigo 25.º do RGPD); (iii) os direitos dos titulares de dados (artigos 12.º e seguintes do RGPD); (iv) a segurança no tratamento (artigo 32.º do RGPD); (v) a responsabilidade do responsável pelo tratamento (artigo 24.º do RGPD); entre outros.

Se à luz do no n.º 4 do artigo 17.º do CT os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para o tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à proteção de dados pessoais, o RGPD operou, neste domínio, "uma mudança de paradigma já que a responsabilidade de garantir a legalidade do tratamento de dados pessoais passa para o responsável pelo tratamento, que terá de a comprovar, nos termos do art. 5.º, n.º 2" (princípio da responsabilidade ou do accountability principle, na medida em que se transita de uma filosofia de avaliação preventiva por parte das autoridades de proteção de dados para uma atividade fiscalizadora a posteriori)2.

3 - No plano constitucional, o artigo 35.º da Constituição da República Portuguesa (CRP), onde se consagra o direito fundamental à autodeterminação informativa, estabelece a proteção de todos os dados pessoais, salvo os casos excecionais previstos na lei. É aí, na perspetiva de que os cidadãos são titulares do poder de controlar os seus dados pessoais e de que este poder não é desligável do direito à sua ineliminável identidade e autodeterminação informativa, que se encontra o fundamento constitucional do direito à proteção de dados pessoais (Datenschutz), com a jurisprudência constitucional alemã a desenvolver um recorte concetual cujas raízes se encontram no princípio da dignidade da pessoa humana e do direito geral de personalidade constitucionalmente consagrados3.

4 - Embora, ao que se conhece, Portugal tenha tido o primeiro texto constitucional a consagrar a proteção de dados pessoais como um direito fundamental a se (em autonomização face à reserva da intimidade da vida privada), o artigo 35.º da CRP conhece intersecções salientes com o artigo 26.º da CRP, que alberga o direito fundamental à reserva da intimidade da vida privada.

É também assim no Direito da União Europeia, onde a autonomização do direito à proteção de dados pessoais4 não tem prejudicado a existência de espaços de justaposição valorativa entre ambos5.

5 -- Na sequência do RGPD, surgiu a Lei n.º 58/2019, de 08.08, destinada a assegurar a execução, na ordem jurídica nacional, desse Regulamento, visando a proteção das pessoas singulares no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais e à livre circulação desses dados.

O RGPD procurou atualizar, reforçar e uniformizar a proteção conferida ao direito à proteção de dados, assim como incentivar a consolidação do Mercado Interno da União, em face das novas realidades empresariais e tecnológicas, estabelecendo um conjunto de normas e princípios gerais para a proteção de dados e para o tratamento transfronteiriço dos mesmos.

Destaca-se, nesse âmbito, e com evidente reflexo na Lei n.º 58/2019, de 08.08, **(**i) a autonomia do direito fundamental à proteção de dados, (ii) a pseudoanonimização do tratamento de dados, (iii) os princípios da transparência e da proporcionalidade ou da «minimização dos danos», sobrelevando aqui o facto de a recolha e o tratamento de dados terem de ser adequados e limitados ao que é necessário para as finalidades a que se destinam, (iv) a proibição geral de tratamento de certas categorias de dados, (v) o direito ao esquecimento, (vi) o direito à portabilidade dos dados, (vii) o direito de oposição, permitindo-se ao titular dos dados a faculdade de se opor ao tratamento de dados pessoais que lhe diga respeito, incluindo a definição de perfis, salvo se o responsável pelo tratamento apresentar "razões imperiosas e legítimas para esse tratamento que prevaleçam sobre os interesses, direitos e liberdades do titular dos dados", (viii) o direito à não sujeição do titular dos dados a nenhuma decisão tomada exclusivamente com base no tratamento automatizado de dados, incluindo a definição de perfis, e (ix) um conjunto de medidas de segurança no tratamento dos dados.

6 -- Em paralelo, e tratando-se de legislação que entronca na questão central que ocupa a presente anotação, encontra-se a Lei n.º 105/2009, de 14.10, que regulamentou e alterou o CT, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12.02, e procedeu à primeira alteração da Lei n.º 4/2008, de 07.02.

Trata-se, aqui, da elaboração e do envio do Relatório Único, que corresponde a um dever que todas as empresas portuguesas com trabalhadores por conta de outrem têm de cumprir anualmente. Este documento congrega informações detalhadas sobre a atividade da empresa e os seus trabalhadores, nomeadamente remunerações, horários de trabalho, formação profissional, e condições de saúde e segurança no trabalho. Sendo clara a sua essencialidade para a gestão dos trabalhadores e para a adequada monitorização de práticas laborais, só depois da sua submissão será possível visualizar o Balanço Social e o Balanço das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens6.

Por associação, a Lei n.º 60/2018, de 21.08, que promove a igualdade de remuneração entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor e introduz medidas de reporte relacionadas com disparidades salariais no Relatório Único, projeta-se no conteúdo do Relatório, ao exigir que os empregadores forneçam informações detalhadas sobre a política salarial, de forma a identificar e corrigir possíveis desigualdades. Aliás, o artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14.09, foi alterado pelo artigo 15.º da Lei n.º 60/2018, de 21.08, que operou uma reformulação dos n.ºs 5 e 8.

Ora, se a importância do Relatório Único advém da aptidão que este revela quanto ao facto de proporcionar transparência nas relações laborais e de configurar um importante instrumento de garantia do cumprimento da legislação vigente7, o n.º 8 do artigo 32.º da Lei 105/2009, de 14.09, impostado no capítulo sobre a atividade social da empresa, prevê, em consonância, a comunicação de dados pessoais aos sindicatos relativos a remunerações de todos os trabalhadores.

O Relatório Único deve reunir informações detalhadas sobre: (i) o empregador e a área de atividade, (ii) o volume de negócios, (iii) o quadro de pessoal, (iv) a filiação sindical dos trabalhadores, (v) a prestação de trabalho suplementar, (vi) os dados relativos à formação profissional contínua e à segurança e saúde no trabalho, (vii) o balanço social, (viii) as informações relativas a greves ocorridas, (ix) o recurso a trabalhadores temporários e (x) o recurso a prestadores de serviços.

7 - Ainda no plano constitucional, mas agora com referência aos sindicatos, a CRP trouxe consigo, em 1976, dois princípios fundamentais - a liberdade de associação e a liberdade sindical --, os quais configuraram os alicerces indispensáveis ao desenvolvimento do associativismo sindical que se seguiu à Revolução.

No plano europeu, a liberdade sindical está consagrada na Convenção Europeia dos Direitos do Homem e na Carta Social Europeia, ambos do Conselho da Europa (respetivamente, de 1950 e 1961); o próprio TFUE prevê a coordenação das ações dos Estados-membros relativamente ao direito sindical e às negociações coletivas entre empregadores e trabalhadores.

No ordenamento jurídico interno, o princípio da liberdade sindical ganhou assento no catálogo dos direitos fundamentais, tendo sido, na versão primitiva da C.R.P., previsto no artigo 57.º, incluído no capítulo dos direitos e deveres económicos, no título dedicado aos direitos e deveres económicos, sociais e culturais. Com a revisão de 1982, este preceito foi deslocado para o novo capítulo dos "direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores". Atualmente, em resultado das renumerações operadas pelas diferentes revisões constitucionais, o princípio consta do artigo 55.º do texto constitucional.

E se o n.º 6 deste preceito estabelece que "(o)s representantes eleitos dos trabalhadores gozam do direito à informação e consulta, bem como à proteção legal adequada contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções", é no artigo 56.º da C.R.P. que se preveem os direitos das associações sindicais, nestes se incluindo naturalmente o direito de contratação coletiva8.

Tudo isto, na boa leitura constitucional de que os sindicatos são "indispensáveis centros de referência de determinados interesses -- interesses dos trabalhadores que representam e interesses do próprio regime democrático, elevadas que foram a seus agentes essenciais"9.

III. Ponderação dos direitos em confront0

8 - O Acórdão Rl. Pt. de 28.11.2022 (RUI PENHA) desenvolve o seu argumentário a partir da dialética entre, por um lado, os princípios do Regulamento Geral de Proteção de Dados [Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27.04.2016], as normas constitucionais sobre a liberdade sindical ou a proteção da privacidade, e, por outro, o direito à atividade sindical, que inclui, com igual dignidade constitucional, o direito à informação e consulta dos representantes eleitos dos trabalhadores, o qual assume uma função instrumental em relação aos restantes direitos das associações sindicais e demais estruturas representativas dos trabalhadores.

Há, prima facie, uma colisão entre princípios, dado que as colisões entre direitos fundamentais ou entre direitos fundamentais e outros bens constitucionais significam colisões entre princípios (que, por contraposição às regras*,* são mandados de otimização10).

Com a lei de ponderação a surgir como um reflexo do princípio da proporcionalidade, perante uma verdadeira colisão de direitos tem-se como solutio, em geral, a prevalência de um deles ou a recíproca limitação dos direitos prima facie, segundo um padrão de harmonização ou de concordância prática, cuja operatividade, independentemente de arrimo formal no art.º 335.º do CC, faz pressupor a efetiva existência, validade e eficácia de tais direitos conflituantes e conforma a "norma de decisão adaptada às circunstâncias do caso".

Mas a tarefa exigida pela colisão de direitos apenas é suscitada se, existindo dois diferentes direitos pertencentes a titulares diversos, não for possível o exercício simultâneo e integral de ambos, o que faz pressupor a efetiva existência, validade e eficácia de tais direitos conflituantes. Por isso, suscitam-se cautelas no seu manuseio, já que determinadas situações, prima facie integráveis numa hipótese de colisão, não recebem do sistema o necessário juízo de atendibilidade que funciona como prius lógico da operação de concordância entre os direitos e que, no círculo de análise que desenvolvemos, se podem ilustrar com a recusa da prestação da informação devida ao sindicatos, visto que o desvalor que recai sobre essa conduta prejudica a hipotização subsequente de qualquer conflito entre direitos.

Trata-se, pois, de não confundir o conflito de direitos com a colisão aparente de direitos, uma vez que nesta se está diante de um problema de definição dos limites extrínsecos aos próprios direitos e não perante uma hipótese de determinação de limites ao exercício dos direitos.

9 -- Em rigor, e uma vez que no caso sub judicio a Ré só havia feito finca-pé em relação ao envio de informação relativa a trabalhadores não sindicalizados, a truncagem do Relatório Único mediante [o envio da informação exclusivamente atinente aos trabalhadores sindicalizados]{.mark}, com o argumento de que em relação a estes o Sindicato já possui o respetivo consentimento (sendo aliás a partir da remuneração correspondente que se opera o desconto da quotização sindical), [não só esvaziaria de sentido a obrigação de envio do Relatório Único, como também desconsidera(ri)a a possibilidade de na mesma empresa existirem trabalhadores com filiação em sindicatos diferentes]{.mark}.

Essa pluralidade de filiação, retirando dimensão ao argumento de que a com a filiação no sindicato os trabalhadores dão o seu consentimento para que este opere o tratamento dos seus dados e que portanto só à informação referente a esses trabalhadores é que será disponibilizável ao sindicato, afigura-se falha de lógica.

É-o, uma vez que falece sentido à previsão de uma obrigação dirigida a alguém para disponibilizar informação que o destinatário já possui, como também porque a ligação direta entre o consentimento e a filiação sindical implicaria que um sindicato não pudesse receber informação relativa a trabalhadores da empresa que se encontr(ass)em filiados noutros sindicatos. Falhará, assim, a dicotomia trabalhadores filiados/não filiados prefigurada pela empresa para estilhaçar a obrigação informativa subjacente ao Relatório Único.

10 -- Esta segmentação entre trabalhadores filiados/não filiados, além de produzir uma discriminação sem suporte racional a partir da filiação sindical (na lente da empresa, prejudicando os trabalhadores não filiados), convoca, em fundo, a perspetiva de que o fracionamento do universo de trabalhadores a partir da sua filiação sindical é relevante para o cumprimento de uma obrigação legal, cuja concretização não pode deixar de espelhar a integralidade informativa substanciada no Relatório Único, uma vez que só se assim se logra dar propósito à Lei n.º 105/2009 e à necessidade da sua disponibilização às associações sindicais.

11 -- Na verdade, um trabalhador sindicalizado não fica, em função desse ato de adesão, privado do direito à intimidade da sua vida privada e da sua situação económico-patrimonial (n.º 1 do artigo 26.º da CRP) e/ou da sua liberdade sindical negativa (que o n.º 1 do artigo 55.º protege). E tão pouco será probante o argumento de que o n.º 1 do artigo 9.º do RGPD proíbe "o tratamento de dados pessoais que revelem a filiação sindical", uma vez essa proibição implicaria que, no limite, nem os dados referentes à filiação sindical pudessem ser disponibilizados aos Sindicatos.

Mais fundadamente, embora sem esquecer a letra do n.º 1 do artigo 56.ºda CRP, importará não perder de vista que, por um lado, um sindicato é uma associação voluntária criada por trabalhadores de uma determinada empresa/organização, que tem como principal fim lutar por valores, interesses e condições de trabalho iguais e justos para todos, e que, por outro lado, nas empresas onde operam sindicatos reconhecidos há menos desigualdade nas remunerações, quando não mesmo um prémio salarial generalizado.

Se tal é a prova de que a atuação dos sindicatos não beneficia apenas os trabalhadores que neles se encontram filiados, é sobretudo no plano da igualdade retributiva que a disponibilização integral do Relatório único assume especial premência (artigo 59.º da CRP). Este, por definição, implica uma "comparação dirigida ao exterior do vínculo contratual", não convivendo com o facto de vários trabalhadores diferentemente remunerados produzirem trabalho igual quanto à natureza (dificuldade, penosidade e perigosidade), qualidade (responsabilização, exigência, técnica, conhecimento, capacidade, prática, experiência, etc.) e quantidade (duração e intensidade).

Na qualidade de titular dos dados pessoais, o trabalhador tem o direito a aceder a toda a informação relevante associada ao seu tratamento, cabendo, nos termos dos ns.º 1 e 3 do artigo 15.º do RGPD, ao responsável pelo tratamento fornecer uma cópia dos dados pessoais em fase de tratamento. E, para efeito da al./f do n.º 1 do artigo 6.º do RGPD, pode requerer o acesso a elementos e/ou documentos que podem conter dados pessoais, considerando designadamente o n.º 2 do artigo 4.º da Lei n.º 60/2018, de 21.08, que prevê que, em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória nos termos previstos n.º 1 do citado artigo 4.º, sendo a demonstração de eventuais práticas discriminatórias no plano das remunerações o interesse legítimo do trabalhador para este efeito.

12 -- No plano interpretativo, dir-se-á que o RGPD veio afastar, por incompatibilidade, a solução inscrita no n.º 8 do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14.09. Mas se em rebate se pode avançar que o princípio genérico de que uma norma especial não é afetada por uma norma geral condensado entre nós no artigo 8.º do Código Civil (generalia specialibus non derogant is) mantém incólume a plenitude da obrigação contida no n.º 8 do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, é o RGPD que, enquanto tal, vem credenciar a subsistência dessa obrigação, ao prever no artigo 6.º, cuja epígrafe é licitude do tratamento, que o tratamento é lícito se for necessário para o cumprimento de uma obrigação jurídica a que o responsável pelo tratamento esteja sujeito.

Considerando a definição de "tratamento" dada pelo RGPD, no artigo 4.º11, trata-se, para o efeito, de uma situação em que ocorre um tratamento de dados pessoais, convocando-se conceitos como os de necessidade, lealdade do tratamento, bem como assim a matriz principiológica contida no artigo 5.º do RGPD, incluindo a pertinência, exatidão, limitação da conservação, tratamento leal, transparência, e responsabilidade.

Se estes formam um crivo pelo qual tem de passar toda a atividade das entidades que procedam ao tratamento de dados, essa operação não configura, bem pelo contrário, uma situação estranha ou anómala no universo juslaboral, onde, perante os interesses de ordem social envolvidos, foram vários os deveres que permaneceram intocados. Eis o que se verificou com (i) a possibilidade de proceder ao tratamento informático de dados pessoais dos trabalhadores por força da cobrança e entrega de quotas sindicais (artigos 457.º e 458.º do CT) ou (ii) as normas de publicitação nos locais de trabalho que determinam à identificação dos trabalhadores, nos termos por aquelas definidos, tais como o mapa de horário de trabalho (artigos 215.º do CT) e o mapa de férias (n.º 9 do artigo 241.º do CT)12.

É também o que sucede com o cumprimento dos deveres relativos à prestação anual de informação sobre a atividade social da empresa corporizada no Relatório Único. E tal ocorre uma vez que as empresas atuam no cumprimento de uma obrigação jurídica, com o n.º 3 do artigo 6.º a sublinhar que essa obrigação tem de estar prevista no Direito da União ou no Direito nacional, de que a obrigação prevista no n.º 8 do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14.09, é exemplo saliente.

13 -- O fundamento de legitimidade para a comunicação dos dados pessoais aos sindicatos encontra-se na al./ c do n.º 1 do artigo 6.º do RGPD.

A informação pessoal (remunerações) tem de ser comunicada e a restante deve ser expurgada dos dados nominativos, observando-se os princípios da finalidade e da minimização. Temos para nós que resulta do dispositivo constitucional, previsto no n.º 1 do artigo 18.º da CRP, a vinculação imediata das entidades privadas ao cumprimento das dimensões garantísticas do direito fundamental à proteção de dados, enquanto posição jurídica subjetiva compreensiva, que se desdobra num conjunto de corolários relevantes na garantia da efetividade da proteção do direito. Mas, se dúvidas houvessem, há, por força do artigo 412.º do CT, um dever de reserva e confidencialidade dos membros das estruturas de representação coletiva dos trabalhadores relativamente a informações que lhes tenham sido comunicadas pelo empregador. Isto, na premissa de que, para lá dos deveres especificamente previstos no CT, as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores se enquadram na noção de terceiro para efeitos do RGPD, ficando, nessa medida, adstritas ao conjunto de deveres associadas ao tratamento de dados.

14 - A não disponibilização do Relatório Único, nos termos em que o n.º 8 do artigo 32.º da Lei n.º 105/2009, de 14.09, o impõe, substanciaria uma afetação no núcleo essencial do direito à informação das associações sindicais, as quais, à semelhança do serviço ex lege competente para proceder ao apuramento estatístico (artigo 3.º da Lei n.º 60/2018, de 21.08), só assim ficam em condições de avaliar eventuais práticas discriminatórias no plano das remunerações.

Sem o acesso à informação integrada no Anexo A ao Relatório Único (Quadro de Pessoal)13, essa informação é inútil, comprometendo-se, com isso, aquele direito constitucional, lá onde "a liberdade não consiste em ser titular de poderes abstractos sem meios para os exercitar, mas em ser titular de direitos e ter condições para o exercer" 14.

Se é também por isso que as associações sindicais podem iniciar e intervir em processos judiciais e em procedimentos administrativos quanto a interesses dos seus associados (al./d do n.º 1 do artigo 443.º do CT), é ainda em atenção a essa constelação de valores que a comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, regalias sociais, produtividade e absentismo (al./e do n.º 1 do artigo 443.º do CT).

A proteção de dados pessoais não é um direito absoluto e a proibição de discriminações retributivas, o combate ao assédio e o papel das associações sindicais justificam de pleno a disponibilização do Relatório Único sem qualquer truncagem a partir da filiação sindical dos trabalhadores.

Eis porque, na nossa leitura, [andou bem o Tribunal da Relação do Porto ao considerar legítima a pretensão do sindicato de que a empresa onde trabalham trabalhadores nele sindicalizados lhe forneça o Relatório Único anual, com todos os seus anexos, expurgado de elementos nominativos, excluindo o sexo.]{.mark}

Notas

  1. Se por «dados pessoais» se entende toda a informação relativa a uma pessoa singular identificada ou identificável («titular dos dados»), já o «Tratamento» desses dados consiste numa operação ou num conjunto de operações efetuadas sobre dados pessoais ou sobre conjuntos de dados pessoais, por meios automatizados ou não automatizados, tais como a recolha, o registo, a organização, a estruturação, a conservação, a adaptação ou alteração, a recuperação, a consulta, a utilização, a divulgação por transmissão, difusão ou qualquer outra forma de disponibilização, a comparação ou interconexão, a limitação, o apagamento ou a destruição. ↩

  2. Ler TERESA COELHO MOREIRA, "Algumas questões sobre o RGPD e as relações de trabalho", O Regulamento Geral de Proteção de Dados e as Relações de Trabalho, Estudos APODIT 6, junho 2020, 15-38. ↩

  3. SCHNABEL & HORNUNG, "Data protection in Germany I: The population census decision and the right to information self-determination", Computer Law & Security Report, vol. 25, número 1, 2009, 84. ↩

  4. Autonomização presente nos artigos 16.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e 8.º da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, em demarcação do artigo 7.º da Carta, que consagra o direito à reserva da intimidade da vida privada. ↩

  5. Aliás, a dimensão garantística do direito fundamental à proteção de dados é suscetível de, com maior ou menor intensidade, interferir noutros direitos fundamentais, na medida em que se consubstancia numa forma de proteger os direitos relacionáveis com a natureza da informação fornecida pelos dados (v.g. construção de perfil obtido a partir de pesquisas na Internet acerca de determinado tipo de doença, com subsequente transmissão a empresas do setor farmacêutico, cuja utilização é suscetível não apenas de violar o direito à proteção de dados, como também os direitos à privacidade e à saúde). ↩

  6. É fundamental ter presente a Portaria 55/2010, de 21.01 - a qual define especificamente os termos e a estrutura do Relatório Único, prevendo as. Informações que devem ser recolhidas e reportadas pelos empregadores, incluindo dados sobre a organização do tempo de trabalho, formação profissional, e outras atividades sociais da empresa -, e também a Portaria 108-A/2011, de 14.03 - a qual, trazendo especificações adicionais e clarificações sobre a recolha de dados para o Relatório Único, permite entender completamente as obrigações detalhadas e a forma como os dados devem ser organizados e submetidos -. No preâmbulo da portaria primeiramente sinalizada refere-se que a informação sobre a actividade social da empresa, prestada anualmente pelo empregador "... reúne informações até agora dispersas respeitantes ao quadro de pessoal, à comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a termo, à relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar, ao relatório da formação profissional contínua, ao relatório da actividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho e ao balanço social. A informação anual inclui ainda aspectos relativos a greves e informação sobre os prestadores de serviço (...)". ↩

  7. Também por isso, ele configura uma importante ferramenta de análise e controlo para o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social**.** ↩

  8. Por seu turno, o direito à greve e a proibição do lock-out figuram no artigo 57.º da Lei Fundamental. ↩

  9. As palavras são de JORGE LEITE, "Crédito Remunerado para desempenho de funções sindicais", Questões Laborais 1994, n.º 1, 4. ↩

  10. ROBERT ALEXY*, Teoría* de la argumentación jurídica. La teoria  del discurso racional como teoría de la fundamentación jurídica (trad. Manuel Atienza/Isabel Espejo), Centro de Estúdios Políticos y Constitucionales, Madrid, 2007, 64 e ss.. ↩

  11. Ou seja: "uma operação ou um conjunto de operações efetuadas sobre dados pessoais ou sobre conjuntos de dados pessoais, por meios automatizados ou não automatizados, tais como a recolha, o registo, a organização, a estruturação, a conservação, a adaptação ou alteração, a recuperação, a consulta, a utilização, a divulgação por transmissão, difusão ou qualquer outra forma de disponibilização, a comparação ou interconexão, a limitação, o apagamento ou a destruição". ↩

  12. Do mesmo passo, embora agora com fundamento contratual, verifica-se igual intangibilidade com a prestação de dados relativos à situação pessoal e familiar, nomeadamente para efeito de processamento da retribuição (artigo 127.º/1/j) ou com as certidões de nascimento, casamento e óbito, certificados de incapacidade temporária para a justificação de faltas (artigo 254.º do CT), contexto em que o empregador fica habilitado a tratar os dados pessoais dos seus trabalhadores para as finalidades e com os limites previstos no CT e noutros regimes especiais [artigo 6.º/1/c) e artigo 9.º/1/b) do RGPD]. ↩

  13. Entende a Comissão Nacional de Proteção de Dados, em https://www.cnpd.pt/organizacoes/areas-tematicas/comunicacao-de-relatorio-unico/, que "(a) aplicação do RGPD não alterou a forma de comunicação ou o conteúdo da informação sobre a atividade social da empresa aos sindicatos, vulgo Relatório Único. Com efeito, há lei especial nacional que prevê a comunicação de dados pessoais aos sindicatos relativos a remunerações de todos os trabalhadores, em conformidade com o artigo 32.º, n.º 8, da Lei 105/2009, de 14 de setembro. Como o RGPD dá margem aos Estados-Membros para legislar no contexto laboral, a lei nacional tem necessariamente que ser observada. Assim, a obrigatoriedade de remeter a informação prevista na disposição legal acima citada mantém-se. Apenas essa informação pessoal (remunerações) deve ser comunicada; a restante terá de ser expurgada dos dados nominativos. O fundamento de legitimidade para a comunicação dos dados pessoais assenta na alínea c) do n.º 1 do artigo 6.º do RGPD". ↩

  14. JORGE LEITE, Direito do Trabalho - Volume I, Coimbra, 1998, 201. ↩